Acoso laboral: Claves para defenderte
1. Ponlo en conocimiento
Las posibles situaciones de acoso laboral sobre los trabajadores pueden ser puestas en conocimiento de dos instancias. Una, ante la Inspección de Trabajo que en su caso exigirá las correspondientes responsabilidades administrativas al empresario por conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores cometidas en su ámbito de organización y dirección. Y dos, ante la Jurisdicción de lo Social que reconocerá, en tal caso, el derecho del trabajador a las indemnizaciones correspondientes.
2. Inspección de Trabajo
Las actuaciones de comprobación de un presunto acoso laboral que están al alcance de la Inspección de Trabajo (imprescindibles para destruir la presunción de inocencia de que goza como cualquier ciudadano en el marco constitucional, el empresario) son, como en toda actuación inspectora en general, la constatación directa por el inspector actuante (no se cuenta con esta vía de prueba cuando se formulase denuncia con fecha posterior a la baja en la empresa), las declaraciones del personal entrevistado y, como única vía en muchos casos, la documentación examinada.
3. Jurisdicción de lo Social
Por su parte, si se opta por una denuncia ante los juzgados (Jurisdicción social), la víctima contará con trámites de prueba y contradicción de los que no dispone en numerosos supuestos la Inspección de Trabajo. Eso sí, la Jurisprudencia viene requiriendo cuatro elementos esenciales que vamos a detallarte y que tienes que valorar si se producen en tu caso o no. Si se dan estos factores, está en tu mano defenderte del acoso.
Primer elemento: El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas.
No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral (malestar generalizado entre el personal).
Tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador.
En efecto, para que concurra este primer elemento, es necesario que la víctima sea objeto de un “conjunto de actuaciones” que configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador.
La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.
Segundo elemento: Carácter intenso de la violencia psicológica.
Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea “grave”.
En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.
Tercer elemento: Prolongación en el tiempo.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.
Cuarto elemento: Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.
Existe un quinto elemento, respecto de cuya exigencia a la hora de construir el concepto de acoso discrepan tanto los autores como la Jurisprudencia. Dicho elemento se refiere a si es exigible o no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador afectado, circunstancia que concurre en la mayoría de los supuestos examinados por las sentencias que se han ocupado de la cuestión.
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