Cómo afecta a los trabajadores el cambio de sede de las empresas catalanas

Cerca de 2.500 empresas instaladas en Cataluña han cambiado su sede social desde el lunes 2 de octubre, un día después del referéndum del 1-O, a causa de la situación política que se vive en Cataluña.

De esas casi 2.500 empresas que han trasladado su sede social desde Cataluña, cerca de 2.200 estaban registradas en Barcelona; más de 100 en Tarragona; cerca de 100 en Lérida y 57 en Gerona, según los datos del Colegio Oficial de Registradores Mercantiles de España. Estos datos suponen que cada 16 minutos, aproximadamente, se produce la salida de una empresa de Cataluña desde el pasado 2 de octubre -sin contar los fines de semana ni los festivos-.

En la práctica, un cambio de sede social no tiene por qué afectar directamente a los trabajadores de la empresa ni implica necesariamente un traslado del personal. Si acaso, puede suponer que las juntas de accionistas se celebren en el lugar donde se haya establecido la nueva sede social y que los accionistas tengan que desplazarse para asistir.

Lo que sí puede afectar a los trabajadores, de forma más o menos directa, es la inestabilidad que se vive en Cataluña. Por un lado, por el impacto negativo que pueda tener la situación en las cuentas de las empresas y su repercusión en los trabajadores; y, por otro, por un mayor nivel de estrés o incluso de ansiedad o angustia que repercuta tanto en la salud y en el estado de ánimo del trabajador como en su productividad.

En cualquier caso, aunque el cambio de sede social no conlleve en principio nada más que un cambio de domicilio social de la empresa y no el de sus centros de producción u oficinas, es importante conocer cuáles son los derechos de los trabajadores en caso de traslado.

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores refleja que, para el traslado de un trabajador a otro centro de la misma empresa que implique un cambio de residencia, debe haber motivos de carácter económico, técnico, de organización o de producción que lo justifiquen.

La empresa deberá comunicar el traslado al trabajador con un período mínimo de antelación de 30 días. El trabajador podrá aceptarlo a cambio de una compensación por gastos -tanto los suyos como los de los familiares que tenga a cargo-, extinguir su contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado y al cobro de la prestación por desempleo o impugnar la decisión ante el correspondiente Juzgado de lo Social.