Resuelve tus dudas sobre contratos temporales en 2025: duración, derechos, indemnización y normativa actual explicados..
Los contratos temporales han sido durante años una opción habitual en el mercado laboral español, pero en 2025 presentan novedades que generan dudas tanto a trabajadores como a empleadores. Si estás pensando en firmar uno o eres empresa y quieres asegurarte de cumplir con la normativa vigente, aquí encontrarás respuesta a las preguntas más frecuentes sobre contratos temporales en 2025. Analizamos los aspectos clave para que tengas claro todo lo que necesitas saber.
Un contrato temporal es aquel que se concierta para la realización de un trabajo específico durante un periodo determinado. No tiene vocación de permanencia, y su duración está limitada por la ley a una causa concreta, como la sustitución de un trabajador o un aumento puntual de la producción. En 2025, la reforma laboral sigue apostando por restringir el uso de estos contratos, fomentando la estabilidad en el empleo.
La legislación española establece que solo se pueden formalizar contratos temporales en circunstancias muy concretas. En 2025, estas causas principales son:
No es válido recurrir al contrato temporal para cubrir necesidades estructurales de la empresa. Si la relación laboral responde a una necesidad permanente, debe optarse por el contrato indefinido.
En 2025, la duración máxima de los contratos temporales sigue siendo una de las preguntas más habituales. De acuerdo con la normativa actual, el contrato por circunstancias de la producción no puede superar los seis meses, ampliables a doce por convenio colectivo sectorial. El contrato de sustitución dura lo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
Además, si una persona acumula más de 18 meses en un periodo de 24 meses en la misma empresa (o grupo de empresas) con uno o varios contratos temporales, pasará a ser fija automáticamente.
Los trabajadores temporales en 2025 tienen prácticamente los mismos derechos que los indefinidos. Esto incluye:
Es fundamental saber que la empresa no puede discriminar a los trabajadores temporales por razón de duración del contrato respecto a los beneficios sociales o salariales.
Cuando un contrato temporal finaliza por expiración del tiempo acordado o por la finalización de la causa que lo motivó, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. Hay que tener en cuenta que esta indemnización no se aplica a los contratos de sustitución, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
En 2025, la ley es clara: el encadenamiento de contratos temporales está muy limitado. Como mencionamos antes, si un trabajador acumula más de 18 meses de contratos temporales en un periodo de 24 meses, en la misma empresa o grupo, pasará a ser indefinido automáticamente. Esta medida busca evitar el abuso de la temporalidad y fomentar la estabilidad laboral.
Todos los contratos temporales deben realizarse por escrito, especificando la causa concreta que lo justifica, la duración y las condiciones laborales. Además, la empresa debe informar claramente al trabajador de todos los aspectos relacionados con su puesto y sus derechos. Es esencial que la causa de la temporalidad esté bien justificada, ya que de lo contrario, el contrato podría considerarse indefinido.
Si la empresa no acredita correctamente el motivo que justifica la temporalidad, o si el contrato no está por escrito, el contrato se presumirá indefinido. Es decir, el trabajador podría reclamar su condición de fijo, además de posibles indemnizaciones por despido improcedente. En 2025, la Inspección de Trabajo está poniendo especial atención en este aspecto para evitar fraudes.
Para la empresa, el contrato temporal puede ser útil en situaciones de picos de trabajo o para cubrir bajas, siempre dentro del marco legal. Para el trabajador, puede ser una puerta de entrada al mercado laboral o la oportunidad de adquirir experiencia. Sin embargo, la tendencia en 2025 es favorecer la contratación indefinida, por lo que el uso del contrato temporal debe ser la excepción y no la norma.
En 2025, la digitalización ha facilitado mucho toda la gestión documental de los contratos, permitiendo firmar y gestionar contratos temporales de forma electrónica y segura. Las plataformas online del SEPE y la Seguridad Social agilizan las comunicaciones y trámites, haciendo más sencillo cumplir con las obligaciones legales.
La prórroga solo es posible si se trata de un contrato por circunstancias de la producción y no se ha alcanzado la duración máxima legal o la establecida por convenio. Cualquier prórroga debe formalizarse por escrito y respetar los límites temporales establecidos.
Cuando un contrato temporal pasa a ser indefinido, bien por cumplimiento de los límites legales o por decisión de la empresa, el trabajador adquiere todos los derechos propios de un contrato fijo, incluidos los de despido y antigüedad desde la fecha de inicio de su relación laboral.
En definitiva, los contratos temporales en 2025 siguen existiendo, pero su uso está mucho más regulado. Si tienes dudas antes de firmar o contratar, consulta siempre la normativa vigente o asesórate con un profesional. Así evitarás problemas y sabrás qué esperar de tu relación laboral.
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