{"id":13557,"date":"2024-08-14T09:00:59","date_gmt":"2024-08-14T08:00:59","guid":{"rendered":"http:\/\/www.oficinaempleo.com\/blog\/?p=13557"},"modified":"2024-08-14T11:54:55","modified_gmt":"2024-08-14T10:54:55","slug":"los-5-procesos-de-seleccion-mas-desesperantes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.oficinaempleo.com\/blog\/los-5-procesos-de-seleccion-mas-desesperantes\/","title":{"rendered":"Los 5 procesos de selecci\u00f3n m\u00e1s desesperantes"},"content":{"rendered":"

\"Candidato<\/a>Los procesos de selecci\u00f3n<\/strong> var\u00edan mucho en funci\u00f3n del puesto al que se est\u00e9 aplicando y las pruebas para conseguir el puesto son tambi\u00e9n muy dispares. Este tipo de procesos son los m\u00e1s tediosos.<\/p>\n

 <\/p>\n

1. Proceso largo para un puesto temporal<\/strong><\/h2>\n

Una de las peores experiencias es aplicar a un puesto temporal como si se tratar\u00e1 de un puesto fijo. No son eficientes porque pueden desanimar al candidato que puede estar en un proceso de contrataci\u00f3n indefinida y que al final opte por la oferta que ofrece mayor duraci\u00f3n en el tiempo.<\/p>\n

2. Demasiados dilatados en el tiempo<\/strong><\/h2>\n

Si un puesto dura mucho tiempo porque hay muchas personas involucradas en la decisi\u00f3n o la cadena de mano no est\u00e1 bien definida puede acabar resultando desilusionante.<\/span><\/p>\n

Estos procesos de selecci\u00f3n suelen costar de m\u00e1s de 8 pruebas y pueden durar m\u00e1s de 6 meses<\/strong>. S\u00f3lo se justifican en caso de altos directivos o de una contrataci\u00f3n estrat\u00e9gica dentro de una compa\u00f1\u00eda. Son caracter\u00edsticos de multinacionales y los llevan a cabo \u2018head hunters\u2019. Suelen empezar con una entrevista de entre media hora y 1 hora para repasar el curr\u00edculum del candidato. <\/span><\/p>\n

Le sigue alg\u00fan tipo de prueba o test psicot\u00e9cnico para analizar las cualidades psicol\u00f3gicas. Una entrevista con el jefe directo ya en la empresa en la que se va a contratar y aqu\u00ed pueden darse dos situaciones de seguir adelante, que se entreviste, tambi\u00e9n, con alg\u00fan miembro del equipo,\u00a0 y alguna prueba para evaluar la aptitudes del candidato.<\/span><\/p>\n

Finalmente se puede asistir a otra entrevista con el directivo del \u00e1rea o director de la empresa o filial si se va a tener una proyecci\u00f3n p\u00fablica\u00a0 o se va a ejercer alg\u00fan tipo de representaci\u00f3n de la empres. En esta entrevista se pueden evaluar las habilidades necesarias para el desempe\u00f1o del puesto, o realizar pruebas espec\u00edficas para testar que las habilidades coincidan con valores de la compa\u00f1\u00eda como fidelidad, innovaci\u00f3n, conocimientos espec\u00edficos.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1ntas entrevistamos hemos mencionado ya? Muchas. Si no se hacen concentradas pueden hacer que el candidato se desanime.<\/p>\n

3. Oposici\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

Las oposiciones<\/a><\/strong> son procesos que implican hasta 5 ex\u00e1menes eliminatorios, desde la m\u00e1s b\u00e1sica para descartar al mayor n\u00famero de candidatos posible, hasta la \u00faltima que suele ser un caso pr\u00e1ctico relacionado con el desempe\u00f1o del puesto, en la que suelen estar los candidatos que acceder\u00e1n finalmente a la plaza.<\/p>\n

Estos procesos de selecci\u00f3n suelen ser desesperantes porque suponen un test contra uno mismo y si el candidato no supera el \u00faltimo,\u00a0 podemos estar hablando de 12 meses de diferencia con el inicio del primer examen, la desesperaci\u00f3n es mayor por haberse quedado a la puertas. Adem\u00e1s del tiempo empleado, es el desgaste psicol\u00f3gico y de comprobar que hay personas mejor preparadas que t\u00fa.<\/p>\n

Las pruebas, en ocasiones, no reflejan todas las habilidades del candidato<\/a><\/strong> y es m\u00e1s \u00fatil prepararse para aprobar el examen.<\/p>\n

4. Aquellos procesos que no se ajustan al empleo<\/strong><\/h2>\n

Hay veces que las pruebas no se ajustan al desempe\u00f1o del puesto<\/a><\/strong>, esto puede suceder por exceso o por defecto. Por ejemplo, si se va a hacer un trabajo de baja cualificaci\u00f3n y se nos pide un conocimiento en idiomas que no se va a emplear, o alguna otra habilidad que nunca se pondr\u00e1 en marcha. Estas situaciones crean frustraci\u00f3n y que no se consiga al candidato m\u00e1s adecuado al puesto, por lo que la rotaci\u00f3n sea alta.<\/p>\n

5. Procesos indiscretos<\/strong><\/h2>\n

Aqu\u00ed incluimos m\u00e1s que el proceso en s\u00ed, las preguntas que los candidatos tienen que responder para superar el proceso. Preguntas referidas a aspectos familiares que no van a afectar en el desarrollo de la carrera profesional o del propio puesto de trabajo y que adem\u00e1s generan situaciones violentas. Nos referimos a todas aquellas preguntas relacionadas con cuestiones que puedan aplicar a la ideolog\u00eda o incluso a los derechos recogidos en la Constituci\u00f3n y en las leyes.<\/p>\n

Generan desesperaci\u00f3n en los participantes porque son percibidas como irrelevantes y faltas de \u00e9tica. Aunque la buena noticia es haberlo descubierto en el proceso y no una vez que se empieza a trabajar en una empresa. De esta forma podemos pensarnos si nos interesa conseguir el trabajo.<\/p>\n

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Los procesos de selecci\u00f3n var\u00edan mucho en funci\u00f3n del puesto al que se est\u00e9 aplicando y las pruebas para conseguir el puesto son tambi\u00e9n muy dispares. Este tipo de procesos son los m\u00e1s tediosos.   1. 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